落地过程中，AI招（zhāo）聘（pìn）真的能够（gòu）做到宣传语所承（chéng）诺（nuò）的吗？

3个小（xiǎo）时10万韩（hán）元（约598元（yuán）），让求职（zhí）者学会应对AI招（zhāo）聘的技巧，这是韩国首尔某职业咨（zī）询机构新推出的培训服务。

与（yǔ）这（zhè）项服务对应（yīng）的是韩国131家大企业中（zhōng），近（jìn）25％正在或打算（suàn）利用（yòng）AI技术招聘新（xīn）人，AI招聘已经成为一（yī）种“潮流”。

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      AI＋招聘是（shì）不可逆趋势（shì）

古（gǔ）早风格的招聘（pìn）是报纸发启事＋电话（huà）征询，之后招聘（pìn）走入（rù）线（xiàn）下，是持续了很多年（nián）的人（rén）山人海招聘会。

自2001年开始，招聘工作逐渐往（wǎng）线上发展，分（fèn）担（dān）了线（xiàn）下招（zhāo）聘的（de）部分压力，随之而来（lái）的是企业（yè）邮（yóu）箱投递、综合服务门户网站（zhàn）／APP的逐渐涌现，发展（zhǎn）至（zhì）今，线（xiàn）上招聘已经取（qǔ）代过往的线下招（zhāo）聘会，成为HR找人（rén）的主流途径。

可以看到，围绕“招（zhāo）聘”这个工作（zuò），分发（fā）渠道和落实方式已历经几（jǐ）次升级，求职（zhí）者找工作（zuò）更方便了，但是HR的工作在本质（zhì）上并没有（yǒu）太大的变化。

传统的招聘流程中，发布／更新（xīn）招聘（pìn）消息——审查筛选主投简历——搜（sōu）查简（jiǎn）历（lì）库（kù）匹配岗位（wèi）——电话邀约、确认面试（shì）时间（jiān）——进（jìn）行面试做（zuò）进一步筛选——背调，这些步骤构成了招聘工作的核（hé）心（xīn）部分，其中的大部分（fèn）是重复、机（jī）械化的。

不可否认，现如（rú）今的互联（lián）网招（zhāo）聘平台（tái）减免了HR到处参展来找人的麻烦，也通过关键词筛选等功能缩短了审查简历的时间，但颇有些“治标（biāo）不治本”的意（yì）味。譬如（rú）为了提（tí）升精准率，仍旧需要拥有一定经验的HR对候选者进（jìn）行（háng）多（duō）轮（lún）面试，尤其（qí）是在大企业，显然这种操作并不十分（fèn）高效。

针对（duì）招聘流程的重复与繁（fán）琐（suǒ），出（chū）于提高效率、提升准确率（lǜ）等目的，越来（lái）越（yuè）多的公（gōng）司（sī）盯上了“AI”。早在2017年，德（dé）勤就曾发布一（yī）份报告（gào），数据显示有33％的受（shòu）调查HR已经在工作中不同程度地（dì）使用了AI。另外依据人才软（ruǎn）件公司CareerBuilder同年进行的（de）一项调查，美国（guó）约55％的（de）人力（lì）资（zī）源经理认为AI在（zài）未（wèi）来（lái）5年内（2018－2022年（nián））成（chéng）为工作的常规部分。

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      从简历筛选到直接面试，AI几乎覆盖招聘全流（liú）程

谈（tán）及AI与招聘（pìn）行业的结合与技术落地，世界上第（dì）一（yī）个机器人（rén）HR也已经（jīng）于去年9月（yuè）正式上岗（gǎng），并为瑞士政府招聘了员（yuán）工。据近三（sān）年（nián）来融资消息（xī）的不完全统计，目前从事“AI＋招（zhāo）聘”研（yán）究（jiū）方向的新（xīn）兴创企已经（jīng）不下于50家，与（yǔ）他们一起的还有猎聘网等（děng）紧跟潮流、进行智能（néng）化升级的传统招聘服务综合网站。

具体的研究方向上，当前的AI招（zhāo）聘产业已经（jīng）划分（fèn）有数个（gè）细分赛道，包括围绕简历的精准筛选与推荐、应聘者面试（shì）（视（shì）频（pín）／文（wén）字）、背景调（diào）查（chá）等。

以简历的精准筛（shāi）选和推荐为（wéi）例，国内这（zhè）一赛（sài）道的Bello等多家（jiā）公（gōng）司已经相继获得多（duō）轮融资（zī）。正常流程（chéng）下，一家公司的（de）HR除（chú）了（le）查看官方邮（yóu）箱及（jí）自有人才库之（zhī）外（wài），还需要在猎聘网、前程（chéng）无忧、BOSS直聘等第三方平台查看主投简历（lì）。接收简历之后，他们需要对那些简（jiǎn）历（lì）进行审（shěn）查（chá）、筛（shāi）选，有的时候为了进一步确认一些（xiē）信息，还需要与应聘者线上交（jiāo）流，最终做（zuò）出综合评（píng）判，并从中筛选出（chū）候选人，确认意向和面（miàn）试时（shí）间。

当AI介入（rù），原本HR去（qù）往各个渠道查阅简历的工（gōng）作将（jiāng）被（部分（fèn））取代。届时（shí），AI系统将根据HR提供（gòng）的JD（Job Description，职（zhí）位（wèi）描述），基于自然语言处理等AI技（jì）术“理解”JD，以及应（yīng）聘者的简历（lì）描述，将两者信息进行比对和（hé）匹配，并根据（jù）符合（hé）度将筛选（xuǎn）出来的候选者进行排名，继而（ér）将结果推送给HR，亦或只是进行相对简单的（de）“剔除”操作，而不是“筛选”。

在AI的（de）帮助下，人类HR的工作（zuò）量（liàng）大（dà）大降（jiàng）低，若系统（tǒng）足够成熟，在招聘（pìn）初（chū）期（qī）这（zhè）一阶（jiē）段，他们的工作就只剩（shèng）下三件事，分（fèn）别是编写招聘（pìn）信（xìn）息、选择面试候选者、通知并安排（pái）面（miàn）试（shì）。

而在面试阶段，文本分（fèn）析和（hé）视（shì）频图像分析成为主流。以（yǐ）上面（miàn）提（tí）到的机器人HR Tengai为例，它（tā）是（shì）一个（gè）硬（yìng）件机器（qì）人形态（tài），全程都会以一种统（tǒng）一的（de）方式、语调、顺（shùn）序提（tí）出问题，面试结束之后将把文本记录提供给招聘负责人，帮（bāng）助决定哪些候选者应该进入下一轮面试。

过（guò）程中，机器人HR能够将应聘者的回答（dá）与数据（jù）库中基于已（yǐ）有员工回（huí）答搭建（jiàn）的算法模（mó）型进行比对，从而（ér）进行（háng）考核，以协助人（rén）类HR作出决定。另外（wài），基于视频图像识别，应聘者的表情与情绪（xù）等也将（jiāng）成（chéng）为判定标准之一。

此（cǐ）前欧莱雅曾进行一个（gè）比（bǐ）对，从筛选简（jiǎn）历（lì）、预约面（miàn）试到进行电话面（miàn）试（shì），人（rén）类HR平均需要花费45分钟，而机（jī）器人HR仅需要4－5分钟。在一个项（xiàng）目（mù）中（zhōng），机（jī）器人HR从1．2万（wàn）份简历中筛选（xuǎn）出（chū）了80名候选者，耗时比人类HR少了200小时。

照（zhào）这一（yī）结果（guǒ）来（lái）看（kàn），不（bú）怪乎人们（men）看好（hǎo）AI与（yǔ）招聘行业的结合。

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      偏（piān）见与否、数据隐私……AI招聘（pìn）逃避不了（le）的“审查”

依据《2019年第3季度中国在线求职（zhí）招聘市场研究报告》报告显示，2018年中国在线求职招聘用（yòng）户规模达到（dào）1．9亿人，预计2019年（nián）将达到2．2亿人，2020年将接近2．5亿人。截至2019年（nián）第三季（jì）度，线上互联网招聘（pìn）行（háng）业的市场规（guī）模就已（yǐ）经（jīng）增长（zhǎng）至29．8亿元，环比增（zēng）长率为5．9％，对于（yú）AI而（ér）言，这不啻（chì）为一个（gè）亿级规模市场。

只是需要注意的是，市场虽大，但“AI招聘（pìn）”前进道路上存（cún）在（zài）的坑也不少。

基（jī）于公司过往数据搭建算法模型，“偏（piān）见”真的能避免？

必须（xū）承认，无论（lùn）哪家企（qǐ）业的管理过程中，或（huò）多或少都存在一些（xiē）“偏见”。以（yǐ）谷歌为例，该公司一直以来都坚称（chēng）要成（chéng）为一家更（gèng）加多元化的企业，但（dàn）是（shì）近几年来的一些人员纷争和社会舆论都在说（shuō）明，它并没有（yǒu）做到这一点。

有这样一组数（shù）据（jù）（2016年）：员工（gōng）中69％为男性，56％为白人；工（gōng）程师岗位中约53％为白（bái）人男性；领（lǐng）导层中75％为男性，68％为白人（rén）。与此相对（duì）的，谷歌雇员中（zhōng）黑人和拉丁裔（yì）各占（zhàn）2％、4％。

若拿（ná）这些数（shù）据（jù）来训练AI招聘的算法模型，简历（lì）中的“偏（piān）见”必然也将在模型中显现。关于这一点，亚马逊的AI招聘算法模型已（yǐ）经做出（chū）佐证。

早（zǎo）在2014年，亚马逊（xùn）就曾（céng）出于“寻找最佳（jiā）求（qiú）职者（zhě）”的目的推出一项新招聘（pìn）算法（fǎ），但在一年之后（hòu），这一工具（jù）存在“歧视女（nǚ）性”的现象，最终被亚（yà）马（mǎ）逊悄悄关闭。

可以看到，“AI＋招聘”赛道（dào）的（de）玩家，尤其是（shì）涉猎简历（lì）筛选和人（rén）员面试阶段的企业，在（zài）宣传的时候均表示AI的加入将消除招（zhāo）聘过（guò）程中的偏见。只（zhī）不过，事实真的如此吗？就（jiù）目前来看，不管是数据的标签化，还（hái）是算法模型的搭建和训练，其（qí）中均有着人的身影（yǐng），如（rú）何（hé）消除“人”带来的（de）偏好影（yǐng）响（xiǎng），这是AI落地招聘领域需要考虑的问题（tí）。

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       数据结果是否能合（hé）理解释？隐私（sī）又（yòu）该如何保护？

人工智能讲（jiǎng）究的是一个“逻（luó）辑性”，但同（tóng）时，它（tā）的运作也（yě）是（shì）一个“黑盒子”，这引起了人（rén）们对于算法模（mó）型最终（zhōng）输出结果的不信任，症（zhèng）结就在于它的（de）“不可解释性”。

于一家企业而（ér）言，之所以采（cǎi）用（yòng）AI模型，目的就是为了（le）提（tí）升效率和人员招聘（pìn）的精（jīng）准率，若模（mó）型最（zuì）终筛选出的候选（xuǎn）人并（bìng）不能很好地与JD相（xiàng）适配，显然AI模（mó）型的价（jià）值也就失去了。

依据业内（nèi）人士所（suǒ）说，目（mù）前的AI匹（pǐ）配算法仅能适（shì）用于少数一些职业，譬（pì）如卡车司机（jī）等（děng），之所以如此，也（yě）是（shì）因为（wéi）这些（xiē）职位的需求更容易被模型化。相比之下（xià），绝大（dà）多数职业的JD是（shì）多样化（huà）的，如何才能准确找到（dào）适（shì）合的人（rén）才，且避免不必要的人（rén）才错（cuò）失，对于AI是一个挑战，尤其是当下针对“AI招聘（pìn）”的特定（dìng）培训已经出现的前提（tí）下。

此外（wài），若（ruò）HR需（xū）要借助AI实（shí）现简历筛选、候选人面试等工（gōng）作（zuò）的高（gāo）效，这就意（yì）味着系（xì）统需要接入企业自有人才数据库（kù）和第三方招聘（pìn）平（píng）台，若（ruò）未能告知应聘者这一消息（xī），那便存（cún）在一定的数据侵权（quán）嫌疑，与此同时企（qǐ）业和AI系统也（yě）面临（lín）数（shù）据隐（yǐn）私安全性的挑战。

依据目前（qián）所了解到的，针（zhēn）对“数据隐私风险”问题，部分部门政府（fǔ）已经（jīng）有（yǒu）所行动，譬如美国伊利诺斯州从本月1日开始实施“人工智（zhì）能视频面试法案”，要（yào）求企业在（zài）使用AI工具的过（guò）程中告知面试（shì）者这一工具的存在，并（bìng）解释其原理（lǐ）与具体应用的（de）依（yī）据，以及保护隐（yǐn）私。

随着政府的介入，AI招聘所存在的安全隐私风险或有所减轻，但这还不够。从技术角度（dù）出发（fā），AI已经（jīng）被证（zhèng）实能（néng）够带来诸多便利，AI招聘亦是如此，但是（shì）招聘这（zhè）一工作本（běn）身就（jiù）存在（zài）许多“问题”，AI的介入究竟能否在高效的（de）同时做到人们所期盼的公正、安全等，还需要进一步等（děng）待（dài）观察。